DIE FÜHRUNGSKRAFT IM BETRIEBLICHEN STRESSMANAGEMENT

Gesetzlicher Hintergrund:

Der § 5 Arbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber, die (physikalischen und psychologischen) Gefahren für die Gesundheit in der Arbeit zu erheben und die Schutzmaßnahmen zu beurteilen hat.

 

 

 

PSYCHISCHE BELASTUNG AM ARBEITSPLATZ

Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie DDA (http://www.gda-portal.de/de/Startseite.html) hat die Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" veröffentlicht. 

 

Und damit hat sie eine Checkliste erstellt, nach der wir uns als Klinische Psychologen zusammen mit den Führungskräften im Betrieblichen Gesundheitsmanagement BGM orientieren können:

„Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung“

 

 

BEREICH ARBEITSINHALT/ ARBEITSAUFGABE:

Der Mitarbeiter soll vollständige und nicht partielle Aufgaben ausführen.

Er soll Handlungsspielraum über Arbeitsinhalt, Arbeitspensum, Arbeitsmethoden, Reihenfolge der Tätigkeiten haben. 

Die Aufgaben sollen abwechslungsreich sein. 

Das Informationsangebot soll weder zu umfangreich noch zu knapp sein.

Kompetenzen und Verantwortlichkeiten müssen klar sein.

Die Anforderungen sollen seine Qualifikationen weder überfordern noch unterfordern.

Er soll emotional nicht übermäßig in Anspruch genommen werden. (Durch zu starke Erlebnisse. Durch das ständige Eingehen auf die Bedürfnisse anderer Menschen. Durch permanentes Zeigen geforderter Emotionen unabhängig von eigenen Empfindungen)

 

 

BEREICH ARBEITSORGANISATION

Arbeitszeit: sollte nicht zu lang sein. Möglichst nicht auf Abruf. Pausen gehören dazu. 

Arbeitsablauf: Am besten nicht zu viel Druck/ Unterbrechungen

Gegenseitige Kommunikation und Unterstützung sollten Isolierung entgegenwirken.

Verantwortlichkeiten klar definieren.

 

 

BEREICH SOZIALE BEZIEHUNGEN

Streitigkeiten und sozialer Druck sind sehr belastend.

Führungskräfte benötigen Qualifizierung.

Führungskräfte sollen den Mitarbeitern Anerkennung und Unterstützung schenken.

 

 

BEREICH NEUE ARBEITSFORMEN

Privatleben soll vom Berufsleben abgegrenzt werden.

 

 

STRESSBEWÄLTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement BGM (Stressbewältigung in der Organisation):

  • Werden als erstes die Ursachen von Stress im Betriebsleben (siehe „Belastende Merkmale einer beruflichen Tätigkeit") mithilfe von für den Betrieb/ Organisation maßgeschneiderte psychologischen Messinstrumenten aufgespürt (Gefährdungsanalyse). 
  • Und anschließend werden die Stressursachen mittels eines Veränderungsplans reduziert . Die psychische Belastung am Arbeitsplatz wird in einem strukturierten Veränderungsplan durch andere, für die Mitarbeiter fördernde Arbeitsverhältnisse, Strukturen und Verhaltensmuster ersetzt (Siehe: „Ressourcen einer wohltuenden beruflichen Tätigkeit“).

 Die Führungskräfte beeinflussen (auch als Lernmodelle) in ihrer Interaktion mit dem Vorstand und mit ihren Mitarbeitern die gesamten Faktoren des Gesundheitsmanagements in ihrem jeweiligen Arbeitsbereich. Sie sind hier die Hauptverantwortlichen bezüglich einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen.  

 

 

 

 

UNSER ANGEBOT ZUM GESUNDHEITLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENT = STRESSMANAGEMENT IN DER ORGANISATION

Als Klinische Diplompsychologen, approbierte Psychologische Psychotherapeuten und Verhaltenstherapeuten mit Zusatzbezeichnung in Klinischer Organisationspsychologie (DPTV) unterstützen wie die Führungskräfte bei ihrem BGM Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Bereich des Stressmanagements in der Organisation.

Dies tun wir im Rahmen von:

  • Wissenschaftliche Untersuchung der belastenden und gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen.
  • Individuelles Einzelcoaching und Teamcoaching.
  • Individuelle kontinuierliche Beratung.
  • Strukturiertes Training.

Mit diesem Ziel im Auge helfen wir Ihnen, folgende Fertigkeiten und Fähigkeiten zu stärken: 

  • Beurteilung von Stressquellen und Ursachen von psychischer Gefährdung.
  • Konfliktmanagement im Team.
  • Förderung eines partizipativen Führungsstils.  
  • Maßnahmen zur Prävention und Bewältigung von psychischen Störungen bei den Mitarbeitern wie z.B. Burnout, Sucht, Depression und Angst.
  • Förderung der Kommunikationsstrategien.
  • Krisenmanagement.
  • Erweiterung der Problemlösestrategien.
  • Festigung der Resilienz (zur Widerstandskraftförderung).
  • Stressmanagement fürs Individuum.
  • Erweiterung des Zeitmanagements (mit Auswirkungen u.a. auf das Festlegen von Arbeitszeiten, die Urlaubs- und Erholungsgestaltung, Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitsorganisation).
  • Verschärfung des Zielmanagements.

 

 

VERANTWORTLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRAFT IM BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENT

Während Sie mit uns zusammenarbeiten, sollten Sie sich parallel in Ihrer Organisationsabteilung um folgende Verbesserungen für Ihre Mitarbeiter kümmern (dabei rechnen Sie mit unserer Unterstützung aus dem psychologischen Bereich!). Denn die folgenden Achsen verändern unmittelbar den Stressmanagement Ihres Teams. (Vergleichen Sie mit der obigen Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ der GDA):  

  • Aufbau der Weiterbildungsangebote und der persönlichen Qualifizierung. 
  • Richtigstellung des Belastungsmanagements in Ihrem Fachbereich (achten auf Überforderung/ Unterforderung!): Zuteilung von Arbeitsmengen. Festlegung des Arbeitstempos ohne ständigen Zeitdruck oder ständige Störungen!
  • Die Entwicklung von fairer Entlohnung und Belohnung.
  • Das Setzen von Prioritäten und Werten.
  • Die Aufgabenverteilung: darauf achten, dass das Personal ausreichende Mittel/ Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben haben. Die Ausgaben sollen vielfältig, abwechslungsreich, sinnvoll, persönlichkeitsfördernd und durchführbar sein!
  • Die Entscheidungskultur: Selbständigkeit/ Verantwortungsübernahme. Delegieren.
  • Die Formung der Kommunikationskultur. Klare Kommunikation der Aufgaben!
  • Die Formung des Teamklimas.
  • Die Zuweisung von Wertschätzung und Kritik.
  • Das Zukommen lassen von Feedback.
  • Die Gestaltung von Mitarbeitergesprächen.
  • Ansprechpartner sein für Probleme/ Wohlbefinden des Personals.
  • Die (neu/Wieder-) Integration von (neuen/zu rehabilitierenden) Mitarbeitern im Team (Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM).

 

 

 

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